Rekrutmen Tenaga Kerja

See Complete
28 Nov, 2019
Pengertian Rekrutmen Karyawan. Istilah rekrutmen berasal dari bahasa Inggris, yaitu "recruitment" yang berarti pengerahan atau penerimaan tenaga-tenaga baru. Manusia merupakan salah satu unsur utama penggerak suatu organisasi. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Untuk itulah suatu organisasi akan melakukan rekrutmen tenaga kerja untuk memperoleh individu-individu yang tepat yang akan ditempatkan pada posisi-posisi yang dibutuhkan dalam organisasi.

Secara umum, rekrutmen dapat diartikan sebagai suatu proses seleksi untuk mencari dan mengangkat karyawan yang memiliki kemampuan yang dibutuhkan oleh suatu organisasi. Rekrutmen tenaga kerja juga dapat berarti :
  • proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang dari dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
  • proses untuk mencari dan menarik pelamar yang berkemampuan untuk diseleksi menjadi karyawan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan.

Pengertian Rekrutmen Tenaga Kerja Menurut Pendapat Para Ahli. Selain pengertian tersebut, banyak ahli juga telah mengemukakan pendapatnya tentang apa yang dimaksud dengan rekrutmen tenaga kerja, beberapa diantaranya adalah :
  • Soekidjo Notoadmodjo, berpendapat bahwa rekrutmen adalah suatu proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan organisasi.
  • Mardianto, berendapat bahwa rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang relevan dengan kualifikasi dan kebutuhan perusahaan atau organisasi.
  • Henry Simamora, berpendapat bahwa rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
  • Schermerhorn, berpendapat bahwa rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
  • Fustino Cardoso Gomes, berpendapat bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. 

Sumber Rekrutmen Tenaga Kerja. Proses rekrutmen tenaga kerja akan dilakukan ketika suatu organisasi membutuhkan tenaga kerja baru. Rekrutmen tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua sumber, yaitu :

1. Sumber Rekrutmen Internal.
Sumber rekrutmen internal berarti pengisian posisi pekerjaan yang lowong didapatkan dari internal porganisasi. Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan organisasi yang dinilai cocok, dengan jalan promosi (kenaikan jabatan), rotasi (perpindahan jabatan), atau demosi (penurunan jabatan).
Kelebihan sumber rekrutmen internal adalah :
  • meningkatkan semangat kerja.
  • kemungkinan kecil terjadi kesalahan dalam penyeleksian.
  • penilaian kemampuan yang lebih baik.
  • mendorong kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan.
  • tidak terburu-buru dalam pengambilan keputusan.
  • biaya perekrutan dan pelatihan lebih hemat.
  • mendorong pengembangan diri dan motivasi tenaga kerja.
  • pengisian lowongan lebih cepat
Kekurangan sumber rekrutmen internal adalah :
  • adanya kemungkinan kurangnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan dalam organisasi.
  • karakter yang tidak baik tetap terbawa.
  • menimbulkan konflik apabila salah dalam penempatan tenaga kerja.
  • biasanya senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi, sehingga seringkali tenaga kerja yang memang mampu tidak memiliki kesempatan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.
  • menimbulkan masalah semangat kerja bagi tenaga kerja yang tidak dipromosikan.
  • orang-orang yang lebih mempunyai kemampuan tetapi berasal dari eksternal organisasi tidak mempunyai kesempatan untuk bergabung dalam organisasi tersebut.
  • untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sulit didapatkan dari sumber rekrutmen internal, sehingga berakibat terhambatnya kretifitas, ide, dan inovasi baru.

2. Sumber Rekrutmen Eksternal.
Sumber rekrutmen eksternal berarti pemenuhan tenaga kerja yang berasal dari luar lingkungan organisasi. Lingkungan eksternal organisasi yang dimaksud dapat berupa perusahaan penyedia tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan, lembaga pemerintah, dan lain sebagainya.
Kelebihan sumber rekrutmen eksternal adalah :
  • bisa mendapatkan calon tenaga kerja yang cocok untuk pekerjaan, sehingga dapat menghindari kesalahan dalam pengisian jabatan yang kosong.
  • kualifikasi tenaga kerja lebih terjamin.
  • membawa ide dan teknik baru.
  • transfer pengetahuan baru kepada tenaga kerja lama.
  • cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak pekerja baru.
Kekurangan sumber rekrutmen eksternal adalah :
  • proses perekrutan tenaga kerja membutuhkan waktu yang lama.
  • dapat menurunkan semangat kerja para tenaga kerja yang ada.
  • membutuhkan waktu untuk penyesuaian dan orientasi bagi tenaga kerja baru.
  • menyebabkan kurang kompaknya antar pekerja baru dengan pekerja lama.
  • memerlukan biaya yang besar untuk pengiklanan pada media, pengujian, dan interview.

Tujuan Rekrutmen Tenaga Kerja. Pada umumnya, tujuan rekrutmen tenaga kerja yang dilakukan oleh suatu organisasi adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia yang profesional dan berkualitas yang akan ditempatkan pada posisi-posisi pekerjaan yang dibutuhkan. Selain itu, rekrutmen tenaga kerja juga bertujuan untuk :
  • mengumpulkan calon-calon tenaga kerja yang memenuhi persyaratan.
  • membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
  • memenuhi tanggung jawab organisasi dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.

Sedangkan Henry Simamora mengatakan bahwa tujuan rekrutmen tenaga kerja adalah :
  • untuk menarik sejumlah pelamar kerja sehingga perusahaan dapat memiliki kesempatan yang lebih besar untuk memilih calon-calon tenaga kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi.

Metode Rekrutmen Tenaga Kerja. Metode rekrutmen tenaga kerja yang digunakan oleh suatu organisasi sangat berpengaruh terhadap jumlah calon pelamar di organisasi tersebut. Menurut Melayu S.P. Hasibuan, terdapat dua metode dalam rekrutmen tenaga kerja, yaitu :
  1. Metode Tertutup, yaitu cara menarik pelamar kerja dilakukan dengan menginformasikannya hanya kepada karyawan atau orang tertentu saja. Hal tersebut akan berakibat jumlah lamaran yang masuk ke organisasi akan sedikit jumlahnya. Konsekuensinya, perusahaan akan kesulitan untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik.
  2. Metode Terbuka, yaitu cara penarikan pelamar kerja dilakukan dengan menginformasikannya secara luas melalui media, bisa media cetak maupun elektronik. Dengan metode terbuka maka organisasi mengharapkan jumlah pelamar kerja yang masuk akan banyak, sehingga organisasi lebih mempunyai kesempatan untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional dan berkualitas.

Proses Rekrutmen Tenaga Kerja. Pada umumnya, proses rekrutmen di mulai dengan mencari calon pelamar dan berakhir dengan diserahkannya surat lamaran kerja pelamar ke organisasi yang melakukan rekrutmen. Setelah proses rekrutmen, kegiatan selanjutnya adalah proses penyeleksian pelamar kerja hingga terpilihnya pelamar kerja tersebut menjadi karyawan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan oleh organisasi. Secara lebih terperinci, alur proses rekrutmen tenaga kerja adalah sebagai berikut :

1. Sourcing Process.
Sourcing process merupakan proses untuk memperoleh pelamar yang sesuai dengan kebutuhan yang ada melalui sumber-sumber yang tersedia. Metode yang sering digunakan dalam sourcing process adalah :
  • internal resourcing.
  • external resourcing.
Sedangkan untuk menarik pelamar dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti dengan direct mail, bursa kerja, head hunter, dan lain sebagainya.

2. Selection Process.
Selection process merupakan proses menyaring pelamar kerja menjadi kandidat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Beberapa cara yang dilakukan dalam selection process adalah :
  • psikometri (psychological test).
  • wawancara psikologi.
  • tes teknis.
  • managerial skill test.
  • dan lain sebagainya.

3. User Process.
User process merupakan proses mencari orang yang tepat untuk posisi yang dibutuhkan atau tersedia yang diperoleh dari kandidat yang ada yang lolos dari proses seleksi. Tahapan yang umum dilakukan dalam user process adalah :
  • wawancara.
  • medical check up.
  • sign contact and administration.
  • orientasi karyawan baru.

Henry Simamora menyebutkan bahwa dalam proses rekrutmen tenaga kerja terdapat beberapa hal penting yang harus diperhatikan, diantaranya adalah :
  • penyusunan strategi untuk melakukan perekrutan tenaga kerja. Dalam penyusunan strategi ini, depertemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana tenaga kerja akan direkrut, di mana, dan kapan perekrutan tenaga kerja akan dilakukan.
  • pencarian pelamar-pelamar kerja. Setelah rencana dan strategi perekrutan tenaga kerja disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlagsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada.
  • penyaringan pelamar kerja. Setelah lamaran kerja diterima, haruslah disaring guna mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai dan memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan.
  • pembuatan kumpulan pelamar. Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri dari calon tenaga kerja yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Hambatan dalam Rekrutmen Tenaga Kerja. Dalam mengadakan rekrutmen tenaga kerja terkadang suatu organisasi mengalami berbagai hambatan. Hambatan tersebut bisa berasal dari dalam organisasi maupun berasal dari luar organisasi. Hambatan dari dalam organisasi, pada umumnya berkaitan dengan kebijakan yang dikeluarkan oleh organisasi yang berkaitan dengan rekrutmen tenaga kerja, seperti misalnya :
  • kebijakan promosi jabatan dari dalam organisasi.
  • kebijakan tentang status kepegawaian.
  • kebijakan tentang imbalan atau gaji.
Sedangkan hambatan dari luar organisasi, seperti keterbatasan jumlah calon tenaga kerja, keahlian dan keterampilan calon tenaga kerja, dan lain sebagainya.

Melayu S.P. Hasibuan menyebutkan bahwa berbagai hambatan dalam rekrutmen tenaga kerja diantaranya adalah :
  • kebijakan organisasi. Kebijakan yang dikeluarkan oleh organisasi merupakan gambaran dari berhasil atau tidaknya proses rekrutmen calon tenaga kerja.
  • persyaratan jabatan. Banyaknya persayaratan yang diajukan oleh organisasi akan berakibat sedikitnya calon tenaga kerja yang mengirimkan lamarannya.
  • metode pelaksanaan rekrutmen. Penggunaan metode perekrutan tenaga kerja akan berpengaruh terhadap jumlah pelamar kerja.
  • kondisi pasar tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja yang ada semakin banyak, maka semakin banyak pula jumlah pelamar kerja yang mendaftar.
  • solidaritas organisasi. Maksudnya adalah tingkat kepercayaan masyarakat terhadap organisasi.
  • kondisi lingkungan eksternal. Jika kondisi perekonomian sedang berkembang dengan pesat dan persaingan sangat banyak, maka akan membuat jumlah pelamar semakin sedikit.

Proses rekrutmen tenaga kerja merupakan salah satu kunci dalam menciptakan sumber daya manusia yang profesional dan berkualitas. 

Semoga bermanfaat.
Next Post Previous Post